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变革已经是当今组织一项系统而持续的工作，变革的过程既是组织结构、运行机制的变化过程，也是组织群体和个人社会心理、态度、行为变化的历程。在变革中，员工因利益变化、缺乏安全感、对未来持不可预知和不信任的态度，往往会采取某些消极和抵抗的行为，从而导致员工与组织间的心理契约(psychological contract)的瓦解，并影响到组织变革的进程和结果。其间，人力资源管理者在促进组织变革和化解变革中出现的问题等方面发挥着重要的作用。

1.人力资源管理者通过对组织可持续发展的深度思考，使自己成为组织改革的积极影响者和推进者他们运用人力资源管理的专业知识，学习外界的先进经验.引入新的管理理念、思想和技术方法，以此为组织选择变革目标和方向提供直接的参照依据。而且，他们作为组织变革决策的参与者，也不断地参与策划着如何使人力资源管理部门适应组织的转变和组织的灵活性，从人力资源管理方面保证组织变革过程的可行性。

2.人力资源管理者不仅自身是组织变革进程的重要推动者，而且，他们还通过多种途径，取得所有组织成员对组织变革的认同人力资源管理部门常常通过有计划的培训和教育战略，讨论组织发展的共同愿景，建立员工的共同价值观。同时，人力资源管理者也通过与组织结构变化相适应的人事管理制度改革方案，如工作再设计、全面质量管理(total quality management，TQM)等，实质性地促使组织变革的实现。

3.人力资源管理者帮助员工化解改革中面对的问题和困境.减少员工对变革的恐慌和忧虑，变阻力为改革动力人力资源管理部门常常吸引员工参与组织变革方案的讨论和制定;通过职业生涯发展规划，为员工寻求广阔的发展空间;借助员工心理咨询、福利保障计划等，降低员工的心理焦虑，增加其对组织的信任;与员工一起商讨绩效提高的方法，帮助员工改进生产力水平;通过有效的激励措施，鼓励员工积极创新;授权于员工，促使员工自主管理，参与有利于组织发展的学习、工作团队。

对于人力资源管理来说，公共部门的创新与发展一方面是要加强组织与环境之问的适应与调适能力，提高组织对公众多样化需求的回应水平;另一方面，组织变革也是要为人力资源提供一个适于成长的环境和文化氛围，创造人才脱颖而出、层出不穷的组织气候，这样才能形成组织进步和人才发展的相互促进、良性循环、可持续创新的局面。

组织人力资源的成长和发展环境是公共部门人力资源管理的基本出发点。因为，人力资源管理目标和机制的实现均源于一个良好的组织环境。组织环境及其文化会逐渐形成员工对组织的看法、价值观和道德标准，从而直接影响员工个体的认知与行为方式，并决定着员工对组织的信心和信任程度。人力资源管理的环境最关键的是组织选拔人和使用人的标准、组织员工个人作用的评价方式、组织处理人事管理事务的立场等。

为了创造人才发展的环境和文化氛围，公共部门人力资源管理试图做到：首先，建立公平公正、以功绩为本的人才使用和评价标准。依照员工的工作业绩水平，对其客观评价并合理使用，以此建立重视员工成就、鼓励进取、摒弃懈怠、奖勤罚懒、贡献与收获平衡的组织文化，保证优秀人才在竞争中脱颖而出。其次，建立和发展与员工经常性沟通、交流的通道。倾听员工对组织建设的意见和建议，肯定员工的勤奋工作精神和成就，鼓励员工开拓性、创新性的行动，容忍员工在创新中出现的一些错误。通过交流、沟通和讨论·使员工能够就个人发展与组织发展之间的关系达成共识，增强员工对组织的归属感和奉献精神。在开放、宽容、和谐的组织环境中，使员工的成长得到心理上的保障，并共同创造相互支持的组织文化。最后，组织通过有效的资源安排，运用员工职业生涯发展管理、培训开发、工作再设计等管理手段，不断地为员工的职业发展提供空问和机会，积极地促进员工综合素质的提高。一个为员工发展着想的组织，必然会得到员工的信任和爱戴。